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Cómo repercuten las evaluaciones del desempeño en la remuneración

CADIE - Consultoría de Negocios
Publicado de Equipo consultor CADIE en Remuneraciones y compensaciones · 1 Diciembre 2019
LA VINCULACIÓN ENTRE EL SISTEMA DE REMUNERACIONES AL PERSONAL Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Si su sistema de evaluación del desempeño al personal no está vinculado con el de la remuneración, es muy probable que tanto evaluadores como evaluados, lo vean más como una actividad insulsa, quita tiempo y absurda que no lleva a nada.  
Para que la gestión del desempeño de los colaboradores funcione como debe ser y cumpla el propósito no solo de retroalimentar al tomador de decisiones en aspectos como la detección de necesidades de capacitación, la reubicación del talento y/o la integración de nuevo personal con las capacidades adecuadas para el logro de los objetivos que se han determinado en el plan estratégico de negocios, debe haber una vinculación directa entre resultados y remuneración que se paga. Por ello es de fundamental importancia que se creen compensaciones adicionales al salario que serán o no pagadas dependiendo de los resultados generados por el personal en lapsos de tiempo específicos.
El implementar un sistema de medición y monitoreo de resultados generados por periodo  (a través de KPI’s puntuales y específicos), le garantizarán que los egresos que tenga por concepto de pagos de prestaciones adicionales, irán canalizados hacia quienes están verdaderamente generando la rentabilidad y productividad del negocio.
Estas remuneraciones no solo harán una contribución de premiación a quienes se esfuerzan más, sino que propiciará un ambiente de sana competencia y será un factor de motivación de gran impacto para quienes los reciban, aunado a que por si solo elevará el compromiso de los colaboradores con la empresa.

EFECTOS NEGATIVOS DEL INCUMPLIMIENTO

Con el propósito de no causar el efecto contrario, es de suma importancia que el esquema de evaluación de resultados y/o méritos que se utilice sea consistente, que mida realmente lo que se pretende calificar, que sea sencillo y claro y sobre todo que se aplique puntualmente en la periodicidad que se decida establecer.

Si se falla en la puntualidad de aplicación de las evaluaciones del desempeño, se estará transmitiendo un mensaje sumamente negativo a los colaboradores, pues se percibirá que la evaluación es más un sistema coercitivo y de intimidación que se utiliza en favor de la Dirección de la compañía, más que un elemento de promoción de la mejora continua para premiar a quienes obtienen resultados satisfactorios y/o superiores de manera constante.

La mencionada puntualidad debe ir acompañada también y todavía con mayor rigor en el cumplimiento establecido para el pago de bonos y/o premios que se establezcan, pues no hay nada que frustre más al personal que las promesas incumplidas que le hace la empresa, - sobre todo en lo que tiene que ver con el pago de remuneraciones adicionales al salario - ya que no sólo genera desmotivación en la gente, sino hasta un cierto resentimiento, que después será muy difícil de eliminar.

PUNTOS CALVE A CONSIDERAR

Un sistema de medición objetivo en el que a través de monitorear 5 ó 6 KPI’s (indicadores de desempeño individual) los resultados generados en un periodo de tiempo determinado, garantiza tanto al colaborador como a la empresa que la compensación vinculada a los mismos, está canalizándose auténticamente a quienes lo merecen.

Por ello es que si su actual sistema de evaluación del desempeño no cumple con lo que se ha mencionado, es momento de hacer una revisión a fondo para corregir deficiencias y/o afinar posibles deficiencias que más tarde causen problemas que podrían reflejarse en una baja de productividad y/o alta rotación del personal.



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