Equidad interna. La importancia de determinarla para una remuneración equitativa
Publicado de L.A. y M.A.O. Daniel Triana en Remuneraciones y compensaciones · 22 Abril 2023
¿Qué es la equidad interna en la compensación?
La equidad interna en la compensación se refiere a la forma en que se comparan y se pagan los salarios de los colaboradores dentro de una organización. En términos simples, la equidad interna significa que los trabajadores que tienen trabajos similares y desempeñan las mismas funciones en una empresa, deben recibir una remuneración igual y en la misma proporción.
En una empresa que valora la equidad interna, se espera que los trabajadores que desempeñan trabajos similares reciban una compensación igual. Esto puede incluir factores como la experiencia laboral, la formación académica, las habilidades y las responsabilidades, entre otros. Si se identifica que hay una brecha salarial significativa entre los empleados que realizan trabajos similares, puede ser necesario realizar ajustes en los sueldos para garantizar que se establezca y conserve la equidad interna.
La equidad interna en la compensación también puede considerar el rendimiento del trabajador en relación con los demás en la empresa. Si un colaborador está desempeñando consistentemente mejor que sus colegas, es posible que se justifique una compensación mayor para reflejar ese rendimiento superior. En última instancia, la equidad interna en la compensación es importante para garantizar que los coalboradores se sientan valorados y recompensados de manera justa por su trabajo en relación con sus compañeros.
Establecimiento del procedimiento para analizar la equidad interna
El procedimiento para analizar la equidad interna en una organización puede variar según la empresa y su estructura de compensación. Sin embargo, a continuación, se presentan algunos pasos generales que pueden ser útiles en este proceso:
- Identificar los trabajos similares: Es importante definir los trabajos que tienen funciones, responsabilidades y requisitos similares. Esto permitirá comparar los salarios y beneficios que reciben los trabajadores que realizan trabajos equivalentes.
- Recopilar datos de compensación: Se debe recopilar información sobre los salarios y beneficios que se otorgan a los colaboradores en los trabajos similares identificados. Estos datos pueden incluir el salario base, prestaciones (garantizadas y no garantizadas), beneficios no monetarios y otros incentivos.
- Evaluar la experiencia, habilidades y responsabilidades: Es importante considerar la experiencia, habilidades y responsabilidades requeridas para realizar cada trabajo. Estos factores pueden afectar la compensación que se otorga a cada colaborador que ocupa una posición en la estructura organizacional de la empresa.
- Comparar los salarios: Se debe comparar la compensación de los colaboradores que realizan trabajos similares y asegurarse de que se les paga de manera equitativa en función de los factores de valuación contemplados para el análisis.
- Identificar brechas salariales: Si se identifica una brecha salarial significativa entre los colaboradores que realizan trabajos similares, se debe analizar la causa de esta brecha. Puede deberse a la manifestación de diferencias en la intensidad en la presencia de los factores de valuación contemplados para la valuación de los puestos en cada uno de los trabajadores que muestran la diferencia, pero también podría ser una señal de desigualdad en la remuneración que se otorga en la organización.
- Tomar medidas para abordar las brechas salariales: Si se encuentra una brecha salarial injustificada, la organización debe tomar medidas para abordar la desigualdad. Esto puede incluir ajustes al sueldo otorgado, beneficios adicionales sujetos a resultados u otras medidas para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa y equitativa.
Así pues, el análisis de la equidad interna en la compensación requiere una evaluación cuidadosa de los salarios y beneficios que se otorgan a los empleados en trabajos similares, así como una consideración cuidadosa de los factores que afectan la compensación. Al abordar las brechas salariales y garantizar una compensación justa y equitativa para los trabajadores, la compañía puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los colaboradores, lo que puede contribuir a una mayor productividad y éxito empresarial.
¿Qué es el diagrama de dispersión y cómo puede servir para analizar la equidad interna?
El diagrama de dispersión es una herramienta visual que se utiliza en el análisis estadístico para mostrar la relación entre dos variables. Es especialmente útil para identificar patrones y tendencias en los datos y para evaluar la fuerza y dirección de la relación entre las variables.
En el contexto de la equidad interna en la compensación, el diagrama de dispersión puede ser una herramienta útil para analizar la relación entre el salario y otros factores de valuación que pueden influir en la compensación, como por ejemplo la experiencia, la formación y las habilidades. Esto es, se puede crear un diagrama de dispersión que muestre la relación entre el salario y cada uno de los factores considerados para valuar el puesto tal como podría ser la experiencia laboral de los trabajadores.
Para crear un diagrama de dispersión, se necesitan dos conjuntos de datos: uno para cada variable. En este caso, se necesitaría un conjunto de datos para el salario y otro para la experiencia laboral. Luego, se colocarían los datos correspondientes en el diagrama, con la experiencia en el eje X y el salario en el eje Y.
Si el diagrama de dispersión muestra una relación positiva entre la experiencia y el salario, es decir, a medida que aumenta la experiencia laboral, también lo hace el salario, entonces se puede considerar que la compensación es justa y equitativa. Si, por el contrario, el diagrama de dispersión muestra una relación negativa o no hay relación entre la experiencia y el salario, puede indicar la existencia de una brecha salarial inequitativa o de desigualdad en la organización.
Ejemplo de un diagrama de dispersión y su comparativo después de aplicar el método de alineación por mínimos cuadrados
El método de mínimos cuadrados como herramienta para determinar analíticamente las prácticas de pago que reflejan la relación de equidad interna
El método de mínimos cuadrados es una técnica estadística utilizada para encontrar la línea de regresión que mejor se ajusta a un conjunto de datos. En el contexto de la equidad interna en la compensación, se puede utilizar el método de mínimos cuadrados para analizar la relación entre dos variables, como el factor contemplado de la experiencia y el salario.
Para utilizar el método de mínimos cuadrados, se necesitan dos conjuntos de datos: uno para cada variable. En este caso, se necesitaría un conjunto de datos para la experiencia laboral y otro para el salario. Luego, se trazaría la línea de regresión que mejor se ajuste a los datos objeto de análisis.
La línea de regresión representa la relación entre las dos variables y se puede utilizar para predecir el valor de una variable en función del valor de la otra. Si se utiliza el método de mínimos cuadrados para analizar la equidad interna en la compensación, se puede utilizar la línea de regresión para determinar si los salarios reflejan de manera justa y equitativa la experiencia y habilidades de los colaboradores.
Si la línea de regresión muestra una relación positiva entre la experiencia y el salario, es decir, a medida que aumenta la experiencia laboral, también lo hace el salario, entonces se puede considerar que la compensación es justa y equitativa. Si, por el contrario, la línea de regresión muestra una relación negativa o no hay relación entre la experiencia y el salario, puede indicar la existencia de una brecha salarial inequitativa o de desigualdad en la compensación otorgada en la empresa.
El método de mínimos cuadrados también se puede utilizar para analizar la relación entre los puestos y la remuneración otorgada por la empresa (como se observa en la figura mostrada líneas arriba). En este caso, se utilizarían dos conjuntos de datos: uno para los puestos y otro para los salarios correspondientes.
En este caso haciendo uso del método de mínimos cuadrados, se trazaría una línea de regresión que mejor se ajuste a los datos. La línea de regresión representaría la relación entre los puestos y los salarios y se puede utilizar para determinar analíticamente las prácticas de pago que reflejan la relación de equidad interna entre los puestos y la remuneración otorgada por la empresa.
Si la línea de regresión muestra una relación positiva entre los puestos y los salarios, es decir, a medida que aumenta la complejidad o responsabilidad del puesto, también lo hace la remuneración, entonces se puede considerar que la compensación es justa y equitativa. Si, por el contrario, la línea de regresión muestra una relación negativa o no hay relación clara entre los puestos y los salarios, puede indicar la existencia de una política salarial injusta y claramente inequitativa que obviamente repercutirá en el nivel de insatisfacción de la gente que labora en la compañía.
Además del método de mínimos cuadrados, también se pueden utilizar otros métodos estadísticos para analizar la relación entre los puestos y los salarios, como el análisis de regresión múltiple, que permite considerar la influencia de varios factores a la vez.
Como puede verse el método de mínimos cuadrados es una técnica estadística útil para analizar la equidad interna en la compensación en relación con los puestos y la remuneración otorgada por la empresa. La línea de regresión ajustada puede utilizarse para determinar analíticamente las prácticas de pago que reflejan la relación de equidad interna entre los puestos y la remuneración otorgada por la empresa, lo que puede ayudar a identificar posibles desigualdades salariales y a tomar medidas para corregirlas.