SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
- Los conocimientos son lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través de la educación formal o informal.
- Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea.
- Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma.
Un sistema de gestión por competencias es un enfoque para la gestión de talento humano que se centra en identificar, desarrollar y evaluar las habilidades y conocimientos de los trabajadores en relación con las necesidades de la empresa.
Este sistema se basa en el concepto de competencias, que son habilidades, conocimientos, atributos personales y comportamientos que se relacionan con el desempeño efectivo en un puesto de trabajo. En lugar de centrarse en la obtención de resultados indicados en la descripción del puesto y los requisitos de la función que se le han asignado, el sistema de gestión por competencias se centra en las habilidades (muchas veces conocidas como blandas) y comportamientos necesarios para llevar a cabo la función de manera efectiva.
Un sistema de gestión por competencias típicamente incluye varios componentes, por un lado, la identificación de las competencias necesarias y requeridas para ocupar los diferentes puestos de trabajo que integran la estructura organizacional. Y por otro, la evaluación de las competencias actuales de los colaboradores. Aunado a un tercer aspecto que es la creación e implantación de planes de capacitación, desarrollo y la evaluación continua para desarrollar o mejorar la presencia y evolución de éstas competencias en los trabajadores que integran la plantilla vigente de la compañía.
En general, el objetivo del sistema de gestión por competencias es asegurar que la organización cuente con el personal adecuado para cumplir con sus objetivos estratégicos, y que los trabajadores tengan las habilidades y capacidades necesarias para desempeñarse efectivamente en sus puestos de trabajo más allá de sólo concentrarse en la generación perse de los resultados asignados.
Una de las tareas preliminares al análisis de competencias de una organización es definir el diccionario de competencias, esto implica que se defina cómo la empresa entiende que es una competencia y cómo reconoce su grado de desarrollo. La primera tarea parte del análisis de la estructura organizacional, en él se reconocen diversos niveles o categorías, los más representativos son: Niveles Directivos, Ejecutivos de segunda línea, Trabajadores Administrativos, Técnicos y Trabajadores Operativos. Cada uno de ellos tiene características y competencias relacionadas a la naturaleza de su jerarquía organizacional y las responsabilidades que se les asignan.
Una competencia puede estar relacionada con conocimientos, habilidades o actitudes.
Así como debe definirse una competencia en esos tres niveles: conocimiento, habilidad y actitud, se debe definir la pertinencia de dicha competencia en cada nivel o categoría y como se reconoce el grado de desarrollo de los mismos en cada nivel.
Otro detalle que es de suma importancia y debemos cuidar, es que estas competencias estén alineadas con el plan estratégico y los valores de la organización.
Es por eso que CADIE pone a su disposición los conocimientos y experiencia acumulada a través de haber desarrollado e implantado en una multiplicidad de empresas de distintos giros y tamaños esta metodología de gestión del factor humano, y que le servirán de piedra angular para la implantación de un Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias en su empresa, ofreciéndole apoyarlo en la elaboración, implantación y difusión del Diccionario de Competencias que requiere y se ajuste de forma adecuada a su organización.
Contamos con Diccionarios de Competencias Tipo, que pueden ser adaptados y ajustados a las necesidades y requerimientos específicos de su empresa.
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